Congés Payés : ce qui va changer…

CPLa loi El Khomri donne plus de pouvoir à l’employeur en matière de congés payés. Voici les changements qui pourraient bientôt arriver dans votre entreprise.

La loi El Khomri a apporté son lot de changements pour le salarié et l’entreprise en matière de temps de travail: dérogation à la durée quotidienne du travail, au repos quotidien, nouvelles règles de dépassement de la durée maximale hebdomadaire, etc.

Mais elle change aussi la donne en matière de congés payés qui se traduisent la plupart du temps via un accord collectif. Voici neuf changements* issus des décrets d’application publiés le 18 novembre 2016.

1.    Utilisation des congés dès l’embauche

C’est une bonne nouvelle pour le salarié. La loi Travail permet aux nouvelles recrues de bénéficier de leurs congés dès leur embauche (article L3141-12), sous réserve d’accord de l’employeur (période de congé définie par convention ou décision unilatérale de l’employeur après avis du comité d’entreprise). Il n’est plus nécessaire d’attendre l’ouverture au 1er juin de l’année suivante des droits aux congés acquis, et de rester parfois un an sans partir en vacances…

En pratique, il faut tout de même attendre d’avoir acquis ces congés (c’est-à-dire 2 jours le premier mois, 4 jours le second… pour ceux qui bénéficient de 24 jours par an).

Sinon, ce seront des congés par anticipation à négocier avec l’employeur, comme avant la loi Travail.

2.    Des congés supplémentaires pour tous les jeunes parents 

La loi Travail apporte les mêmes droits aux jeunes pères et aux jeunes mères de famille dans l’entreprise.

Les congés supplémentaires accordés jusqu’à présent seulement aux femmes de moins de 21 ans avec enfant à charge sont ouverts à tous les salariés de cet âge, sans distinction de sexe (article L3141-8).

Ils peuvent bénéficier de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge dans la limite de 30 jours ouvrables en tout (cumulés avec les congés légaux).

3.    Nouvelle dérogation pour poser des congés supérieurs à 24 jours

Le code du travail instaurait jusqu’à présent une durée maximale des congés pris en une seule fois à 24 jours ouvrables, sauf dérogation pour contrainte géographique (salariés des Dom Tom par exemple).

Si le foyer du salarié comporte un enfant ou un adulte handicapé ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (article L3141-17), sa demande d’un congé de plus de 24 jours d’affilée doit être acceptée.

4.    Nouvelle période de référence possible

Jusqu’à la loi El Khomri, la période de référence pour la pose des congés était légalement du 1er juin N au 31 mai N+1. La loi Travail permet à l’employeur de fixer une autre période de référence par accord d’entreprise, d’établissement, ou par convention ou accord de branche (article L3141-11), sur une année civile par exemple (du 1er janvier au 31 décembre).

5.    Les dates de congés aux mains de l’employeur

Auparavant, l’employeur pouvait morceler les jours de congés du salarié en plusieurs fois, à condition que 12 jours ouvrables consécutifs soient posés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Avec la loi Travail, l’employeur peut fixer toutes les périodes de congés payés de son entreprise par accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche. A défaut de tels accords, le congé principal de 12 jours ouvrables continue d’être attribué entre le 1er mai et le 31 octobre (article L3141-18).

6.    Des jours supplémentaires de fractionnement assouplis

Le salarié qui n’a pas pris ses 12 jours de congés principaux entre le 1er mai et le 31 octobre peut bénéficier de jours de congés en plus. Ce sont des jours de fractionnement. Ces règles ne s’appliquent pas si un accord collectif, d’établissement ou une mention dans la convention collective les empêche. De plus, l’employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement.

La loi Travail (article L3141-23) donne en plus la possibilité, par négociation collective, de modifier la période de prise des 12 jours de congés principaux, ainsi que le nombre de jours de fractionnement. Un accord d’entreprise (ou d’établissement), une convention ou un accord de branche, peut, par exemple, définir une pose des congés principaux entre le 1er juin et le 30 septembre. Les salariés n’ayant pas pris leurs 12 jours de vacances dans cette période pourront bénéficier de 2 jours supplémentaires de fractionnement à condition qu’un accord collectif ne prévoit pas une dérogation à cette règle.

7.    Ordre de départ en congés payés

A défaut d’accord d’entreprise (ou d’établissement), ou par convention ou accord de branche, la loi Travail permet à l’employeur de définir la période de prise des congés et l’ordre des départs après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Auparavant, seul l’avis des délégués du personnel était requis.

8.    Délai de modification des dates de départ

Auparavant, les dates de départ en congé ne pouvaient être modifiées unilatéralement par l’employeur un mois avant le début des vacances (sauf circonstances exceptionnelles).

Avec la loi Travail ce n’est plus le cas, en cas d’accord collectif. L’employeur peut revenir sur les dates de congés dans un délai plus court qui aura été fixé par accord d’entreprise, d’établissement, de branche ou via une convention collective (article L3141-16).

9.    Des congés imposés sans avis préalable en cas de fermeture d’entreprise

La loi Travail prévoit qu’en cas de fermeture totale de l’entreprise, pour chômage technique par exemple, l’employeur peut imposer des congés sur cette période. Il n’a plus besoin d’un avis conforme des délégués du personnel (ou le cas échéant d’un agrément des salariés) comme précédemment (article L3141-19).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sources: lentreprise.lexpress.fr; lemonde.fr

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